Es el proceso de elegir individuos que poseen cualidades para cubrir vacantes existentes o proyectadas a través de una serie de pasos específicos que se emplean para poder evaluar a los candidatos en diferentes dimensiones. Este proceso se inicia con la decisión de la cobertura de vacante y finaliza con el ingreso e inducción de la persona a la empresa.
Es importante destacar que en este proceso la decisión final de la persona que ingresa generalmente recae sobre el jefe del sector donde existe la vacante a cubrir, éste selecciona al candidato mas calificado y le hace una oferta de empleo, la misma también puede ser hecha por el departamento de Recursos Rumanos. La función del selector de Recursos Humanos consiste en ayudar a la organización a identificar al candidato que mejor se adecue al puesto y a la organización.
Los selectores se enfrentan a varios problemas con bastante frecuencia, como ser:
› Los procesos de selección por lo general desde el inicio hasta el momento del ingreso de la persona demandan mucho tiempo. Ya sea por la complejidad misma que implica encontrar al candidato idóneo, por los tiempos que se demoran en realizar los exámenes y pruebas de ingreso, y por la decisión en sí de contratar a una persona nueva.
Estos tiempos terminan siendo irritantes, tanto para los candidatos que desean ingresar de inmediato, como para los jefes de los departamentos con vacantes.
› La situación ideal para un selector es contar con un grupo grande de candidatos para llenar las vacantes disponibles, pero sabemos que no siempre se da. Muchas veces tenemos que cubrir puestos que son difíciles de conseguir, ya sea porque el puesto vacante es muy especializado y no conseguimos al personal con los conocimientos técnicos, o también puede ser porque el puesto vacante no es muy atractivo en sí, ya sea por la remuneración que se paga por él o por el tipo de tareas que se deben realizar.
Ante estos u otros tipos de problemas el selector debe tener en claro que lo importante es encontrar a quien se adecue mejor al puesto, ya que si tomamos a personas que exceden la habilidad requerida por el puesto, se sentirán insatisfechos por la situación. También una persona puede ser muy capaz pero no tener una manera de ser que encaje con la manera de ser del grupo de trabajo y de la empresa en general.
Según Chiavenato, la selección de personal implica tres modelos de comportamiento:
a) Modelo de colocación: cuando no se contemple el aspecto rechazo. En este modelo hay solo un candidato para una vacante que debe ser cubierta por él. En otras palabras, candidato presentado debe ser admitido sin objeción alguna.
b) Modelo de selección: cuando hay varios candidatos para cubrir una vacante. Las características de cada candidato se comparan con los requisitos que el cargo por proveer exija; pueden ocurrir dos alternativas: aprobación o rechazo.
c) Modelo de clasificación: Es el enfoque más amplio y situacional; en este hay varios candidatos que pueden aspirar a cubrir varias vacantes. Las características de cada candidato se comparan con los requisitos que el cargo exige. Si el candidato es rechazado entra a concursar en los otros cargos vacantes hasta que estos se agoten; de ahí la denominación de clasificación.
El resultado final del proceso de selección se traduce en el nuevo personal contratado. Si los elementos anteriores a la selección se consideraron cuidadosamente y los pasos de la selección se llevaron de forma adecuada, lo más probable es que el nuevo empleado sea idóneo para el puesto y lo desempeñe productivamente. Un buen empleado constituye la mejor prueba de que el proceso de selección se llevó a cabo en forma adecuada.
Elaboración y Redacción: KOIWE Recursos Humanos
