Introducción
Sabemos que la relación Empresa - Personas es de antaño. Desde siempre las empresas necesitaron de las personas para poder subsistir con el paso del tiempo, como así también sabemos que los individuos han necesitado de ellas para poder no sólo satisfacer sus necesidades primarias, como las necesidades fisiológicas y de seguridad, sino también para alcanzar sus necesidades secundarias entre las cuales se incluyen las sociales, de autoestima y de realización, como bien cita Maslow en su Teoría de las necesidades. Lo que si ha cambiado con el paso de los años es el lugar que se les ha dado a las personas en el contexto de una organización, y mucho tiene que ver en eso Recursos Humanos.
En tiempos históricos, lo que se llamaba como Recursos Humanos en las empresas se manejaba a través de un hombre de confianza del patrón, generalmente el contador de la empresa quien, además de sus responsabilidades especificas dentro de la compañía, tenía las de reclutar, emplear, liquidar sueldos, pagar y despedir a la gente. Pero con el paso del tiempo el universo de actividades y funciones de RR HH se fue ampliando cada vez más. Y hoy podemos ver que lo inherente a Recursos Humanos va desde cuestiones administrativas, como control de ausentismo y liquidación de sueldos, hasta cuestiones intangibles como las relacionadas con el desarrollo organizacional, las evaluaciones de desempeño y demás funciones que se focalizan directamente en las personas, ayudando a las mismas a alcanzar un buen nivel de desempeño y una calidad de conducta personal y social que cubra las necesidades a las que aspira cada individuo.
Haciendo un paralelo podemos ver el cambio drástico que se ha producido en el tema que nos concierne. La función de Recursos Humanos ha pasado de ser un simple liquidador de sueldos a convertirse en una unidad estratégica encargada de construir el capital humano que necesita la empresa para alcanzar sus objetivos.
Cuando hablamos de construir el capital humano implica no solo conseguir al personal idóneo para cada puesto de la organización, sino también implica que, una vez que tengamos al personal con el perfil que la empresa necesita, la misma sea capaz de mantenerlo a través de capacitaciones, incentivos monetarios y no monetarios, entrenamiento y desarrollo de carrera profesional, etc. Lo cual va a promover el desempeño eficiente del individuo con una actitud siempre positiva y favorable y la permanencia en la organización, pudiendo alcanzar sus objetivos individuales y a su vez la compañía sus objetivos organizacionales.
Por eso podemos decir que la Administración de Recursos Humanos hoy es un complemento y una extensión de lo que era antes la Administración de Personal. No sólo se priorizan los objetivos organizacionales sino que también se tienen en cuenta los objetivos individuales de cada integrante de la empresa. Con lo cual aparece una función muy difícil e importante para nuestra área, ya que tenemos que ser capaces a través de técnicas, coordinación y planeación de alinear los objetivos individuales con los objetivos organizaciones para poder llegar a la meta en común.
Recursos Humanos es quien debe ser capaz de crear, mantener y desarrollar a los recursos más importantes que tiene una organización, o sea los SERES HUMANOS, a través de habilidades, conocimientos y fomentando el desarrollo personal y profesional de los mismos para cumplir con los objetivos de la organización.
La administración de Recursos Humanos es el proceso administrativo que se focaliza en el crecimiento y conservación de los conocimientos, las experiencias, las habilidades, las aptitudes, etc., de los miembros de una organización, en beneficio del individuo y de la propia empresa.
La administración de Recursos Humanos depende, entre otros factores, del estilo de administración que cada empresa pretenda adoptar.
Existen dos teorías básicas en las que las organizaciones pueden basar su estilo de administración. Ambas teorías fueron originadas por Douglas McGregor, un psicólogo social americano, que describió en su libro “El lado humano de la empresa” dos posiciones distintas de los seres humanos en su contexto de trabajo a los cuales denominó: Teoría X y Teoría Y. Una es el extremo de la otra, ya que la primera es básicamente negativa y la segunda es netamente positiva.
Si nos preguntamos cual es la mejor de las dos, la respuesta es que la Teoría X se daba más en contextos empresariales de siglos anteriores, mientras que la Teoría Y es la más aplicada en las empresas hoy en día. Tanto por la forma de manejarse que tienen las empresas hacia sus empleados como por los empleados en sí, que buscan a través de las organizaciones el desarrollo continuo, aprovechando las oportunidades que se le presentan en el día a día, demostrando todo su potencial y buscando el autocontrol y no ser controlados y castigados por un tercero.
Para poder ver las diferencias entre una teoría y otra vamos a explicar los puntos más importantes en los que se basan cada una de ellas:
Teoría X
Se dice que esta teoría es básicamente negativa hacia los comportamientos que tienen los individuos en las organizaciones, ya que considera que los empleados tienen una tendencia natural al ocio, con lo cual el trabajo es una forma de castigo.
Esta teoría se basa en un estilo de administración dura y autoritaria, donde el concepto acerca de los humanos que forman parte de una organización es considerarlos como personas que se mueven bajo castigos y amenazas y no por iniciativa propia.
Esta teoría se basa en algunas premisas, como ser:
- El ser humano evade el trabajo en todo momento, ya que no le gusta trabajar;
- El individuo prioriza la seguridad por sobre todas las cosas. Por ello evitará cualquier tipo de responsabilidad, ya que tiene poca ambición y prefiere la estabilidad que le brinda lo que ya conoce;
- Ya que les disgusta trabajar, deben ser reprimidos, controlados, dirigidos y amenazados con castigos para lograr las metas que les define la organización.
Teoría Y
En el polo opuesto para contrastar con estas percepciones negativas acerca de los seres humanos en las organizaciones, McGregor listó suposiciones positivas bajo el nombre de la Teoría Y.
Bajo esta teoría los directivos de las empresas se basan en el principio de que las personas consideran al empleo como una fuente de satisfacción. Esta teoría se da en un contexto más participativo y democrático que la anterior, donde los empleados se esforzarán siempre por lograr los mejores resultados para la organización.
A diferencia de la teoría vista anteriormente, las personas quieren y necesitan trabajar, no lo toman como un disgusto. Buscan tener responsabilidades, no les gusta ser dirigidos y buscan en todo momento el desarrollo personal y profesional.
La Teoría Y es la primera en integrar los objetivos individuales con los objetivos organizacionales.
Esta teoría también se basa en algunas premisas, como ser:
- El ser humano toma el trabajo tan natural como jugar y descansar. El desgaste físico y mental que invierten en el trabajo es el mismo que invierten en el juego, en sus momentos de ocio y de reposo;
- Los empleados ejercerán el autocontrol y la auto dirección, en lugar del control, las amenazas y el castigo ejercido por un tercero, para conseguir el logro de los objetivos de la organización. Esto sucederá si los empleados están comprometidos con la compañía y con sus objetivos, y si la empresa por su parte le brinda algún tipo de motivación;
- Los trabajadores, ante el esfuerzo de cumplir con los objetivos de la organización, valoran como recompensa el reconocimiento;
- El ser humano no sólo acepta las responsabilidades que le son impuestas sino que también aprende a buscarlas;
- Los empleados ya de por sí son creativos e imaginativos, y utilizan estas particularidades para resolver los problemas que se presentan día a día en las empresas. Estas características de personalidad se encuentran en la mayoría de las personas y no es necesariamente exclusivo de aquellas que ocupan puestos jerárquicos.
Así como McGregor creo las Teorías X e Y, también existe la Teoría Z.
Esta teoría no es desarrollada por McGregor, sino que es una teoría administrativa desarrollada por William Ouchi, que se opone a las teorías anteriormente descritas.
La "teoría Z" es también llamada "método japonés", ya que posee características que podemos encontrar en empresas japonesas.
Teoría Z
Promueve constantemente la participación y dedicación de los trabajadores a la organización. Se le da mucha importancia a las relaciones humanas dentro de las empresas, ya que se hace hincapié en compartir los objetivos, en trabajar en equipo dando lugar a tomar decisiones en forma colectiva, en trabajar en un ambiente de confianza, en que cada empleado desde su puesto de trabajo pueda auto-superarse para bien tanto propio como de la empresa, etc. Todo esto lleva, según Ouchi, a que las personas tomen el trabajo como un disfrute y una satisfacción, lo cual hará que el desempeño de los empleados sea aún mayor, que la compañía se encuentre comprometida con su gente y que a su vez se cree un sentido de pertenencia que lleve a que las personas den todo de sí para poder alcanzar los objetivos empresariales.
Con esta teoría se trata de crear una nueva filosofía empresarial humanista.
En los últimos años hemos podido visualizar como el departamento de Recursos Humanos ha ido asumiendo nuevas responsabilidades. Si bien es cierto que aun con el pasar del tiempo las actividades administrativas de dicho departamento siguen siendo una parte fundamental de sus objetivos, la función de la Administración de Recursos Humanos tiene una orientación más integral porque se enfoca en administrar a los integrantes de la compañía logrando obtener todo su potencial a través de una renovación importante de la función de RR HH. Y actuando también dentro de la compañía como asesor de los directivos de las diferentes áreas de la empresa acerca de cómo liderar los cambios marcados desde el Directorio en todos los ámbitos de la organización.
Elaboración y Redacción: KOIWE Recursos Humanos
