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Búsqueda y selección

Búsqueda y selección

Existen muchos mitos y prejuicios acerca de la búsqueda y selección de personal, pero sobre todo prejuicios acerca de quienes son los encargados de realizar esta tarea. Ya que de alguna forma, para la sociedad son personas con determinado poder sobre la decisión de que un individuo tenga o no trabajo. Esto se debe a que en todas las tareas que se refieren a búsqueda y selección esta en juego la ilusión y la esperanza de una persona, ya sea interno o externo a la empresa. 
Se cree que los entrevistadores son personas que sólo desean descartar postulantes, mientras que en realidad están ansiosos por encontrar buenos candidatos que respondan al perfil requerido.
Y aunque para el selector realizar una entrevista es una función más dentro de su puesto de trabajo, no debe olvidar que para el postulante es la oportunidad y la expectativa que pone ante una nueva posibilidad de empleo.

En este apartado no solo vamos a ver todas las partes de este proceso sino también para los que están del otro lado del escritorio algunas preguntas orientadoras.

Sabemos que búsqueda y selección de personal son las dos partes de un mismo proceso.

Este proceso se inicia cuando llega al departamento de Empleos un formulario de algún sector de la empresa al que denominamos Cobertura de Vacante. La misma antes de llegar al departamento debe estar aprobada por el superior inmediato del puesto a cubrir. En el caso de que el puesto a cubrir sea nuevo en la empresa, como primer paso hay que requerir la creación del puesto para luego dar curso a la selección del candidato.

Este formulario de Cobertura de Vacante puede variar de empresa a empresa pero en rasgos generales lo podemos dividir en 2 partes. Por un lado se detalla todo lo que tiene que ver con el puesto en sí dentro de la organización, como ser: el nombre del puesto que se necesita cubrir, las razones por las cuales se necesita cubrir ese puesto (ya sea porque es un puesto nuevo, porque se genero una vacante ante algún despido, por aumento de producción, etc.), la ubicación organizacional que tiene dicho puesto junto con la remuneración y la categoría con la que se iniciaría la persona que lo cubra.

Y por otro lado se especifica todo lo que tiene que ver con las características que la persona en sí debe tener para poder cubrir ese puesto, como ser: sexo, edad, nivel de instrucción, experiencia requerida, etc. 
Una vez que dicho formulario se encuentra en poder de Recursos Humanos se inicia la búsqueda. La fuente de reclutamiento que utilicemos va a variar de acuerdo a la política de empleos que tenga la compañía, a la disponibilidad interna y externa de recursos humanos, a los requerimientos del puesto, etc., pero alguna de las fuentes de reclutamiento pueden ser: presentaciones espontáneas, currículum que llegan diariamente a la empresa, referidos, publicaciones en diarios e Internet, postulantes que han quedado preseleccionados de búsquedas anteriores, e incluso para aquellas empresas que tienen políticas de promociones internas y cuadros de reemplazo, las búsquedas son publicadas en carteleras o en intranet para que los mismos empleados se puedan postular.

Se evalúan y analizan los currículums recibidos por las diferentes fuentes y se preseleccionan aquellos que se corresponden con el perfil requerido por el sector.

Una vez que tenemos los candidatos para el puesto se da curso a las entrevistas con el área de Recursos Humanos, y aquellos que queden preseleccionados concretaran la entrevista con la línea.

En este proceso de refinamiento, se llegará finalmente a la elección de la persona para ocupar el puesto, la cual debe ser elegida por la línea, más específicamente por el supervisor o el jefe del sector, ya que será quien responda por el trabajo que desarrolle la persona que ingrese. Por lo cual el departamento de Recursos Humanos en este sentido tiene una función de staff, ya que es quien presenta los candidatos preseleccionados, luego la línea del puesto vacante es quien toma la decisión de aceptar o rechazar los postulantes.

Lo conveniente es tener más de un candidato elegido, ya que alguno de los exámenes que requiere la empresa que se hagan puede no permitirnos seguir con el candidato elegido y así de esta forma no tendríamos que iniciar el proceso nuevamente.

Los exámenes que generalmente la mayoría de las empresas (aunque no todas) les realizan a los candidatos son los siguientes:

  1. Pruebas Técnicas
    Se realizan cuando el puesto a cubrir requiere de conocimientos específicos.
  2. Exámenes Médicos
    Con el fin de que el médico nos de una indicación o asesoramiento sobre la salud del candidato. Existen poderosas razones para llevar a la empresa a verificar la salud de su futuro personal: desde el deseo de evitar el ingreso de un individuo que padece una enfermedad contagiosa, hasta la prevención de accidentes, pasando por el caso de personas que se ausentarán con frecuencia debido a sus constantes quebrantos de salud.
    La clasificación se puede hacer sobre cuatro puntos: totalmente sano, con un pequeño defecto o enfermedad que no es impedimento para su ingreso, con un defecto o enfermedad que hace aconsejable no ingresarlo, y con un defecto o enfermedad que se consideraría como impedimento para su ingreso.
  3. Exámenes Psicológicos
    Se enfocan en la personalidad del candidato mediante técnicas proyectivas y psicométricas.
    Generalmente este servicio es tercerizado, por eso es importante contar con algún profesional confiable. Quien realice estos exámenes es fundamental que conozca el puesto para el que se postula el candidato.
    Mediante estas pruebas la empresa puede saber en que medida la persona está psicológicamente en condiciones de ocupar el puesto vacante.  
  4. Exámenes Ambientales
    También es un servicio tercerizado en el cual la Agencia contratada para dicha tarea visita al postulante en el domicilio particular. Se hace hincapié en varios aspectos de la persona, como ser el ambiente donde vive, la familia con la cual vive, ocupaciones de su familia, trayectoria profesional del postulante, etc. Dentro de los ambientales también se incluyen las referencias laborales (describen la trayectoria del postulante en el campo de trabajo) y los antecedentes policiales. 
    Una vez que el candidato ha pasado por esta serie de exámenes la empresa esta en condiciones de hacer su ingreso. En la fecha establecida, la persona se presentara ante el departamento de Recursos Humanos o ante su nuevo jefe, de acuerdo a la política que la empresa defina. Allí comienza su tiempo de inducción.

Diagrama del proceso de búsqueda y selección

búsqueda y selección

Si bien pudimos ver en rasgos generales todos los pasos de este proceso vamos a explayarnos en aquellos más relevantes.

 

Elaboración y Redacción: KOIWE Recursos Humanos

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