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Políticas y conflictos

Políticas y conflictos

Así como Recursos Humanos tiene sus propios objetivos y sus propias funciones independientes a las de la organización en sí, también debe desarrollar sus propias políticas sobre las cuales se va a regir. Siempre teniendo en cuenta que las políticas de Recursos Humanos no deben contradecir a las políticas de la empresa que van a estar establecidas de acuerdo a la filosofía y cultura organizacional.

Dentro de un contexto organizacional las políticas cumplen la función de guiar las acciones hacia la consecución de los objetivos y ayudar ante cualquier obstáculo que pueda presentarse en el camino, impidiendo que los trabajadores realicen acciones que no desean hacer o que la empresa no desea que hagan.

Las políticas proporcionan limitaciones con el fin de demarcar las áreas dentro de las cuales los empleados deben desempeñarse. Otras de las funciones que las políticas cumplen en las organizaciones son: buscar dar coherencia a la realización de las actividades; regir las relaciones con sus empleados, accionistas, clientes, proveedores, etc.; dar un tratamiento uniforme a todas las situaciones, etc.

Entonces, podemos definir el término política como las reglas que se establecen para gobernar funciones con el fin de que el trabajo se desarrolle de la mejor forma posible y asegurar que estas se desempeñen de acuerdo con los objetivos planeados.

Entre las políticas generales de las empresas podemos nombrar: préstamos para el personal, vestimenta de trabajo, políticas de libre de humo, vínculos entre los empleados dentro de la empresa, etc.

Pero además de las políticas generales de la compañía, Recursos Humanos (como cualquier otra área) cuenta con sus propias políticas. En el caso de las políticas de Recursos Humanos se refieren a la manera como las organizaciones determinan trabajar con sus miembros para alcanzar por intermedio de ellos los objetivos organizacionales, a la vez que cada uno logra sus objetivos individuales.

Cuando hablamos de este tipo de políticas nos referimos a aquellas que están relacionadas con:

  1. Una política de alimentación de Recursos Humanos
    1. Determinando dónde reclutar al personal (si a través de reclutamiento interno o externo), cómo y en qué condiciones reclutarlo. También se deben establecer los criterios para realizar la selección y determinar cuales van a ser los patrones de calidad que se tomen en cuanto a aptitudes físicas e intelectuales, experiencia y capacidad de desarrollo. Y por último, que clase de inducción se le dará al nuevo ingreso para integrarlo de la mejor manera posible con los  miembros en la organización.
  2. Una política de aplicación de Recursos Humanos
    1. En donde se determinan los requisitos básicos de la fuerza de trabajo para el correcto desempeño de las funciones. Se deben definir también los criterios de planeación, distribución y traslado interno del personal, para determinar su desarrollo dentro de la compañía. Para ello es importante saber también si la calidad del personal va a ser medido a través de la evaluación de desempeño.
  3. Una política de mantenimiento de Recursos Humanos
    1. En donde deben estudiarse los criterios de remuneración que tiene la compañía, tomando como base la evaluación del cargo y los salarios que se pagan en el mercado por dicho puesto. También deben estudiarse todos los programas de beneficios sociales acordes a las necesidades de cada trabajador. 
      Otro punto importante a la hora de establecer una política de este tipo es determinar cuales son las formas de motivación. La seguridad e higiene también son  de importancia, ya que las empresas deben procurar brindarle a sus empleados condiciones físicas y ambientales favorables para desempeñarse en su puesto de trabajo.
  4. Una política de desarrollo de Recursos Humanos
    1. Definiendo criterios de diagnóstico, preparación y rotación del personal con el fin de aprovechar al máximo los recursos humanos con que cuenta la empresa. También definiendo criterios de desarrollo de personal, observando y evaluando el desarrollo de los empleados ubicados en puestos jerárquicamente más elevados.
  5. Una política de control de Recursos Humanos
    1. En donde se determinará cómo mantener una base de datos actualizada de los integrantes de la organización para, en base a ella, realizar diferentes tipos de análisis requeridos. También es de importancia, controlar las políticas y procedimientos implementados para que los mismos sean aplicados y adecuados a los recursos humanos de la organización.

Los medios de comunicación que las organizaciones utilizan para dar a conocer las políticas establecidas por la empresa van a variar de acuerdo a los contenidos y hacia quienes vayan dirigidos. Algunos de los medios que se utilizan son: carteleras ubicadas en lugares estratégicos, revista interna, formularios que se le hacen llegar a todos los empleados con alguna nueva política y que una vez notificados él mismo es adjuntado al legajo de la persona, en el caso de un nuevo empleado documentación que se le facilita cuando se le hace la inducción, etc.

Sabemos que hoy en día las personas que forman parte de una organización son cada vez más heterogéneas, en cuanto a sexo, religión, raza, etc.

Esto hace que una empresa esté más expuesta a tener situaciones de conflicto, y en consecuencia, el desafío para las organizaciones es darse a sí mismas más espacio para acomodar los diversos grupos de personas mediante la atención de sus diferentes estilos de vida, necesidades familiares y estilos de trabajo.
Por eso vamos a ver a grandes rasgos como se dan las situaciones de conflicto dentro del ámbito organizacional y como es que dentro de ese ambiente se puede manejar el nivel de conflicto.

El conflicto es una situación que ocurre cuando individuos o grupos tienen necesidades particulares que son diferentes a otros grupos e individuos y que empiezan a prevalecer sobre las necesidades de los demás, generando un ambiente de competencia y hasta de mal clima, ya que cada uno busca su propio interés sin considerar en que medida afecta a los demás individuos o miembros de otros grupos.

Existen diferentes tipos de conflictos organizacionales, algunos de ellos se producen a nivel individuo y otros a nivel organización.

Entre los que se producen a nivel individual, podemos encontrar:

  1. Frustración
    1. Se produce cuando el individuo no obtiene las metas deseadas provocando el fracaso. La frustración provoca que la persona se sienta tensa e intranquila y con un grado de ansiedad. En otros casos, las personas tienden a evadir o escapar de la situación, o a resignarse. 
  2. Conflicto de Intereses
    Cuando desea alcanzar algo que tiene tanto aspectos positivos como negativos. La situación puede ser de 3 maneras:
    1. Atracción - Atracción: Se da cuando una persona se encuentra en medio de dos situaciones atractivas por igual pero incompatibles. Al momento de escoger por una, está resignando todos los beneficios que le proporcionaría optar por la otra.
    2. Evasión - Evasión: Se presenta cuando el individuo tiene que elegir entre dos o más situaciones, las cuales son desagradables y no le otorgan al individuo ningún tipo de beneficio. La persona optará por elegir la menos negativa.
    3. Atracción - Evasión: Se presenta cuando el individuo debe elegir entre una o más situaciones, las cuales si bien presentan aspectos positivos también cuenta con aspectos negativos. O sea que, sea cual fuere la elección, la misma le generará cierto daño.

Entre los que se producen a nivel organizacional, podemos encontrar:

  1. Conflictos Funcionales
    Son aquellos conflictos que se producen dentro de la organización y  que aportan mejoras y beneficios a favor del logro de los objetivos organizacionales.
  2. Conflictos Disfuncionales 
    A diferencia de los conflictos funcionales, son aquellos que tienen un impacto negativo sobre los individuos que forman parte de la organización y que ponen en peligro el logro de los objetivos de la organización.
  3.  Conflictos de status
    Son los conflictos que se generan como consecuencia de la mala distribución de tareas. Se le asignan tareas a una persona de un determinado puesto sin tener en cuenta su grado de preparación para realizar dicha tarea. El conflicto se genera cuando hay incongruencia entre la capacidad del empleado y la habilidad que se requiere para cumplir con la tarea asignada.
  4. Resistencia al cambio 
    En estos tiempos con todos los avances tecnológicos y la competencia que se presenta en el mercado es lógico que las empresas utilicen nuevos procedimientos, nuevas políticas, nuevas tecnologías, nuevas formas de trabajo. Los individuos que forman parte de estas empresas tan cambiantes muchas veces se resisten a los cambios tal vez por miedo o porque tienen el prejuicio de que éstos representan una amenaza a su puesto de trabajo, y esta situación es la que muchas veces genera conflictos.

Existen diversas técnicas que se utilizan para resolver conflictos. Entre ellas se encuentran:

  1. La solución de problemas
    Para lo cual se confrontan a ambos grupos para identificar cuales son los conflictos para luego llegar a una decisión y resolverlos. Es utilizada principalmente cuando el conflicto es originado por malentendidos.  
  2. El regateo
    Consiste en que ambas partes sacrifiquen algunas de sus prioridades sin alterar demasiado sus valores. Si bien cada parte resigna algo de sí, es una forma de que sea lo más equitativa posible.
  3. La autoridad
    Aquellos que ocupan altos niveles jerárquicos resuelven el conflicto a su entender  (sin dar participación a sus subordinados) y luego lo comunica. Los subordinados responden a  esta orden acatándola sin ninguna objeción. No es una forma muy conveniente de resolver conflictos, ya que con el tiempo el problema puede resurgir.
  4. La evasión
    Es cuando el conflicto se evita, otras veces el conflicto se minimiza. La evasión puede ser una solución momentánea hasta tanto se pueda encontrar la solución definitiva.
  5. La negociación
    Es un proceso en el que dos o más personas o grupos con metas comunes y opuestas, expresan y examinan propuestas para resolver esas metas opuestas y llegar a un acuerdo.
  6. La mediación
    Es otro de los procesos que se utiliza para resolver conflictos, en el cual un tercero denominado “mediador” ayuda a dos o más partes a solucionar los problemas que se presentan entre ellos. El mediador debe ser una persona capaz de diagnosticar los conflictos que se presentan, debe ser facilitador entre ambas partes generando un diálogo amigable, debe lograr un poder de equilibrio ante la situación, debe ser capaz de transmitir seguridad a ambas partes y mantener un mínimo nivel de tensión. Con el fin de minimizar las diferencias de ambos grupos para poder llegar a un acuerdo.

Las consecuencias del conflicto pueden ser:

  1. Positivas
    Ya que el conflicto condujo a un resultado constructivo del problema.
  2. Negativas
    En este caso el conflicto presentó efectos negativos importantes, puede ser en la organización en sí o en los empleados individualmente.
  3. Equilibradas
    Aquí, en este caso, el conflicto condujo a que se obtengan tantos resultados negativos como también positivos.

Podemos ver entonces que nuestro departamento no solo interviene en tareas que hacen al mejoramiento de cada persona en forma individual dentro de la organización, como ser promociones, beneficios, capacitación, sino que también interviene en la empresa como conjunto, ante este tipo de situaciones que se presentan entre diferentes grupos o áreas de la organización con el objetivo de mejorar la calidad de vida laboral del empleado y así brindarle al individuo un ambiente donde pueda sentirse cómodo para poder desarrollarse como la empresa lo espera.

Como administradores de Recursos Humanos, mas allá del tipo de compañía a la cual pertenezcamos, más allá de los objetivos organizacionales que tenga la empresa para la cual trabajamos, más allá de las políticas y procedimientos que utilice la organización de la cual formamos parte, más allá de las tareas de Recursos Humanos que desarrollemos en nuestro puesto de trabajo no debemos olvidar que el trabajador es un ser valioso que posee conocimientos, actitudes y aptitudes para crecer y poder desarrollarse dentro de la organización, colaborando simultáneamente con el desarrollo de la empresa a la que pertenece en su conjunto. Y por lo tanto, debemos valorarlo.

 

Elaboración y Redacción: KOIWE Recursos Humanos

Referencias bibliográficas

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