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Búsqueda y selección

Reclutamiento

El reclutamiento es el proceso de identificar e interesar a candidatos altamente capacitados para ocupar un determinado puesto en un determinado tiempo. Por eso, al reclutamiento de personal le corresponde atraer de manera selectiva, mediante varias técnicas de divulgación, a candidatos que cumplen con los requisitos mínimos que el cargo exige.

El reclutamiento nace de una necesidad de personal en un puesto que se encuentra vacante y cuyo espacio hay que llenar, o bien que ha sido creado para superar una falla dentro del sistema organizativo o para el mejor desenvolvimiento de la organización.

Durante este proceso se informa a los solicitantes respecto a las actitudes requeridas para desempeñar el puesto y las oportunidades profesionales que la organización puede ofrecer a sus empleados.

Una vez que llega al departamento de Empleos la cobertura de vacante, y antes de iniciar el proceso de reclutamiento, es de importancia recavar información acerca del puesto a cubrir. Para ello podemos recurrir a las descripciones de puesto, ya que proporcionan la información básica sobre las funciones y responsabilidades del puesto. Otra fuente de información relevante es el jefe de área del puesto vacante, quien nos puede especificar otros requerimientos a tener en cuenta y el perfil del candidato que se esta solicitando.

El proceso de reclutamiento se inicia con la búsqueda y termina cuando se reciben las solicitudes de empleo.
Al proceso de reclutamiento, que muchas veces es extenso y variado, le sigue el proceso de selección, del cual saldrá el futuro seleccionado.

Tipos de Reclutamiento

Desde el momento que surge en la empresa un puesto vacante comienza el proceso de reclutamiento. 
El mercado de recursos humanos está conformado por un conjunto de candidatos que pueden estar empleados (trabajando en alguna empresa) o desempleados. Los candidatos empleados pueden ser reales (los que están buscando empleo o pretenden cambiar el que tienen) o potenciales (los que no están interesados en buscar empleo). Los candidatos empleados, sean reales o potenciales, están trabajando en alguna empresa, inclusive en la nuestra. Esto explica las dos fuentes de reclutamiento: interna y externa. Aunque existen empresas que aplican un reclutamiento mixto. Vamos a pasar a detallar cada una de ellas:

Reclutamiento Interno

Si es política de la empresa ante la necesidad de cubrir un puesto vacante el mismo es ofertado al personal que ya forma parte de la compañía, ya que dentro de ella podemos contar con potenciales candidatos. 
Puede ser a través de la promoción de uno de los colaboradores actuales dentro del sector, o bien la transferencia de personal de otras áreas de la organización, que se ajustan al perfil solicitado.

La fuente interna más común es:

  1. Información sobre posiciones vacantes
    Ante un puesto vacante se les informa a los empleados que vacantes existen y cuales son los requisitos para llenarlas. Esta información se puede difundir en la revista interna de la empresa, en las carteleras informativas o en boletines electrónicos, en los casos que las organizaciones tengan acceso a computadoras personales.

El reclutamiento interno de la organización genera las siguientes ventajas:

  1. Es más económico para la empresa, ya que evitamos costos de avisos clasificados y de honorarios de agencias de reclutamiento, costo de recepción de candidatos, costos de admisión, costos de integración de nuevos empleados, etc.
  2. Nos presenta más seguridad, ya que conocemos al nuevo ocupante del puesto y  sabemos como se desempeña en el contexto de nuestra organización. No tenemos que preocuparnos por el período de adaptación ya que la persona está familiarizada con la empresa, ya conoce las políticas y los procedimientos a través de los cuales se rige la misma.
  3. Es más rápido, sólo depende del tiempo que al empleado le demore la transferencia o el ascenso al nuevo puesto. Se evitan las demoras del reclutamiento externo, de la publicación del aviso, la recepción de los candidatos, la elección del candidato, la demora en los exámenes médicos y psicológicos, la demora natural del propio proceso de admisión, etc.
  4. Sirve como fuente de motivación para el personal dentro de la organización, ya que ven la posibilidad de progreso dentro de la empresa, gracias a las oportunidades ofrecidas a quienes presentan condiciones para un futuro ascenso.

El reclutamiento interno de la organización genera las siguientes desventajas:

  1. No puede aplicarse a cualquier nivel de la organización. Sólo a medida que el candidato tenga efectivamente condiciones de (al menos) igualar a corto plazo al antiguo ocupante del cargo.
  2. Es posible que genere conflictos entre los empleados de la empresa si no es bien aplicado. O bien que se produzca la situación que Laurence Peter denomina "Principio de Peter”, donde las empresas, al promover constantemente a sus empleados, los elevan siempre a la posición donde demuestra, en principio, competencia en algún cargo. La organización, para premiar su desempeño y aprovechar su capacidad, lo asciende sucesivamente hasta el cargo en que el empleado, por mostrarse incompetente se estanca, una vez que la organización quizá no tenga cómo devolverlo a la posición anterior.
  3. Si la organización no ofrece oportunidades de progreso en el momento adecuado, se corre el riesgo de frustrar a los empleados, causando diversas consecuencias, como desinterés o el retiro de la organización con el propósito de aprovechar oportunidades fuera de ella.

Reclutamiento Externo

Es, muy por el contrario del reclutamiento interno, cuando la empresa ante la necesidad de cubrir un puesto de trabajo recurre a su contexto externo en busca de diversas posibilidades para poder cubrir el puesto que se necesita con el personal más idóneo.

Las fuentes externas más comunes son:

  1. Presentación espontánea de Candidatos
    Constantemente el departamento de Recursos Humanos recibe presentaciones espontáneas de personas que están en busca de un puesto de trabajo. En alguna época se atendía a quien se presentaba espontáneamente. Hoy en día, con la cantidad de personas que se presentan es imposible hacerlo. 
    Lo más conveniente es tener un formulario disponible para este tipo de presentaciones, similar a una solicitud de empleo, donde la persona pueda detallar cuales son sus aspiraciones, sus intereses y sus habilidades. Junto a este formulario es conveniente que la persona también adjunte su currículum vitae.
  2. Recomendados de empleados de la empresa
    Según la política de la empresa existen aquellas donde se cuenta con una base de datos exclusivamente con gente recomendada por empleados que ya forman parte de la compañía, ya sean familiares, colegas, amigos, conocidos, etc. La ventaja de este tipo de fuente es que la persona recomendada puede recibir de parte del empleado información mas precisa acerca del puesto potencialmente deseado a ocupar. Otra ventaja, tal vez un poco prejuiciosa, es que una recomendación se refleja en el empleado que la hace. El inconveniente es que se tienden a formar grupos de amigos dentro de la empresa. Algunas empresas cuentan con incentivos por emplear candidatos que fueron referidos por otros empleados.
  3. Avisos Clasificados
    Es una de las fuentes de reclutamiento externo mas conocidas. Lo cual se puede ver como una ventaja o una desventaja, según la búsqueda que tengamos que cubrir, para los tiempos que corren, ya que al ser un medio tan masivo hay que manejarlo con cierto cuidado por la magnitud que puede llegar a tener una convocatoria de este tipo.
    Como todos sabemos están aquellos que podemos encontrar en diarios de consumo masivo, pero también están aquellos que podemos encontrar en revistas especializadas. La elección del medio en el que vamos a publicar el aviso va a depender del puesto que debemos cubrir.
    Cómo selectores de personal tenemos que tener especial cuidado al redactar el aviso de acuerdo a la búsqueda que tengamos que iniciar para poder filtrar de una forma más ordenada los currículums que nos llegan. Muchas veces la diagramación del aviso la realiza la misma agencia que publica el aviso. Los mismos deben ser breves, concisos (ya que de la extensión del aviso va a depender el costo del mismo) y de fácil comprensión, ya que depende de este factor parte del éxito de la convocatoria de la búsqueda. 
    Entonces, lo fundamental que debe tener un aviso clasificado es: el puesto que se ofrece (fundamental a destacar); las habilidades, experiencia, estudios y condiciones físicas, ya sea sexo, edad, etc., que debe tener el ocupante del puesto como mínimo para poder cumplir con las funciones; las condiciones de trabajo que se ofrecen y la dirección donde se debe presentar la persona o enviar el currículum (muchas veces con la remuneración pretendida detallada). Queda a criterio de la compañía especificar el nombre de la empresa que esta en busca del candidato, muchas veces en lugar del nombre de la compañía sólo se especifica el rubro al cual pertenece.
    También podemos incluir dentro de esta fuente de reclutamiento los anuncios que se dan a conocer por radio, televisión, aquellos carteles que se encuentran en la vía pública. Otro de los medios donde cada vez es mas frecuente su uso para buscar trabajo es a través de Internet, ya que como todos sabemos hay páginas de servicios de búsquedas de empleo.
  4. Instituciones educativas
    Pueden ser escuelas secundarias, terciarias, universidades u otras instituciones académicas. Cuentan con una base de datos de, no sólo los estudiantes actuales, sino también de aquellas personas graduadas recientemente. Hoy en día existe la modalidad de pasantía, donde las empresas tienen convenios con las instituciones para que los estudiantes puedan iniciarse tempranamente en el campo laboral, algunas de ellas son rentadas y otras no.
  5. Agencias de personal eventual
    Estas agencias le brindan a las empresas una especie de servicio tercerizado, donde ante una determinada búsqueda la empresa recurre a este servicio para poder cubrirla. La agencia actúa como nexo entre la empresa y el candidato, ya que le facilita postulantes ya preseleccionados por sus propios medios a la compañía. Entre las ventajas que se encuentran al contratar este tipo de servicios está la rapidez con que suministran el personal requerido y las tarifas que cobran, las cuales son relativamente razonables. Las tarifas pueden variar pero generalmente es un mes de sueldo del empleado o en algunos casos un porcentaje por cada ingreso que se establece entre la agencia y la empresa.
  6. Consultoras de identificación de personal a nivel ejecutivo
    Esta fuente de reclutamiento es utilizada cuando la búsqueda que debemos cubrir es de algún puesto gerencial. Se las denomina Cazador de Cabezas (Head Hunter) y dicho servicio se presta a través de algún pago encubierto por la empresa contratante.
  7. Asociaciones de Profesionales
    Este tipo de asociaciones promueven a través de programas el empleo entre sus afiliados. Los profesionales que pertenecen en forma activa a una asociación tienden a mantenerse muy actualizados en su campo, por lo tanto, es un canal idóneo para la identificación de expertos de alto nivel.
  8. Ferias de trabajo
    Son eventos que se organizan donde la idea es impulsar la participación de algunas empresas en ferias donde exponen sus oportunidades de trabajo.

El reclutamiento externo genera las siguientes ventajas:

  1. Contamos con un abanico más amplio de posibles candidatos.
  2. Tenemos la oportunidad de incorporar a la empresa gente nueva, con ideas innovadoras, nuevas experiencias, diferentes formas de trabajo, lo cual hace que puedan aportar nuevos enfoques en cuanto a la manera como se conducen los asuntos dentro de la empresa y de los problemas internos de la organización.
  3. El hecho de ingresar a la empresa personal externo hace que podamos aprovechar todo aquello que la persona trae consigo, como ser experiencia, capacitación, desarrollo, etc., efectuadas por otras empresas o por los propios candidatos. La ventaja es que la empresa obtiene el desempeño esperado a corto plazo.

El reclutamiento externo genera las siguientes desventajas:

  1. Al no conocer a la persona dentro del contexto de la organización puede ocurrir que la persona en su puesto de trabajo no cubra con las expectativas que nos genero durante el proceso de selección. Es precisamente por este motivo que las empresas dan ingreso al personal mediante un contrato que estipula un período de prueba (de acuerdo a la LCT) para tener garantía frente a la relativa inseguridad del proceso.
  2. El proceso de selección a través de un reclutamiento externo es mucho más largo. Ya que el candidato entre la etapa de reclutamiento y la de inducción pasa por diversas entrevistas con el departamento de Recursos Humanos, con el jefe de área, además de los exámenes médicos, policiales  y psicológicos a los cuales es sometido.
  3. El proceso resulta mucho mas largo en aquellos casos en que los puestos a cubrir son de niveles gerenciales.
  4. Los empleados de la empresa se pueden sentir desmotivados al ver que ante un determinado puesto vacante la organización opta por ocuparlo con una persona ajena a la compañía mientras que dentro de la misma cuenta con personal con las características y los conocimientos que se están buscando.
  5. El personal lo puede percibir como una barrera que la empresa pone para impedir que se produzca su desarrollo profesional.
  6. Es más costoso, exige gastos inmediatos de avisos clasificados, honorarios de agencias de reclutamiento, material de oficina, formularios, etc.

 

Elaboración y Redacción: KOIWE Recursos Humanos

Referencias bibliográficas

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