Habiendo considerado y definido los objetivos esenciales de las compensaciones, es conveniente analizar aquellos componentes que las definen. Se podría afirmar que las organizaciones remuneran en función a 4 factores:
- El Puesto: el lugar que éste tiene (independientemente del “ocupante” del mismo) en la estructura orgánica de la empresa. En base a este lugar que ocupa el puesto -definido por las responsabilidades, jerarquías, competencias exigidas, obligaciones, entre otras- se le asigna un valor relativo al puesto en cuestión. Este análisis brindará a la empresa un conocimiento más atinado sobre cuánto debe corresponderle económicamente al puesto de trabajo.
- La Persona: la definición de las compensaciones también están asociadas al conjunto de habilidades, destrezas, experiencia, conocimientos y formación que la persona posea. En este caso, si bien es relevante el puesto que la persona ocupa, el énfasis recae sobre la persona estrictamente hablando, ya que cada quien aporta un valor agregado distinto al puesto y a la compañía.
- La Empresa: cada organización, con su cultura, valores, tipo de negocio, tiene una capacidad de pago distinta. Hay empresas en las que el costo laboral es mucho más elevado que en otras. La empresa debe definir cuál es el costo laboral que le permita subsistir y mantenerse vigente, ya que obviamente ésta no puede pagar sueldos que excedan sus ingresos. Para remunerar es determinante la capacidad de pago que la organización pueda tener, así como también lo es su negocio y/o actividad.
- El Entorno / Mercado: así como la empresa afecta a su entorno, ella también es influenciada y condicionada muchas veces por su contexto. Se toma en consideración el sector económico, la zona geográfica, la oferta de mano de obra, los niveles salariales de otras compañías. Por esto último es importante analizar las compensaciones de otras empresas ya que sirven como referencia sobre los niveles salariales externos y su comparación con la realidad salarial de la empresa. Con esta información la organización define si está en condiciones de competir por la mano de obra calificada que existe fuera de ella (competitividad externa), o si se hace fuerte adentro, enfatizando la equidad interna. Como dijimos anteriormente, el entorno y el mercado también son factores que afectan a la definición de salarios.
Estos son los cuatro factores más relevantes a la hora de analizar qué variables definen y condicionan las compensaciones. No obstante, hay otros factores que también afectan a las remuneraciones y que están “fuera” de la empresa: las normativas legales vigentes, reglamentaciones impositivas, la situación socioeconómica del momento, todas estas ajena a la órbita de la compañía, obviamente.
Tipos de Salarios
Como dijimos anteriormente, la remuneración equivale a aquellas recompensas –de todo tipo- que reciben los trabajadores por llevar a delante las tareas que les asignó oportunamente la empresa u organización. Esta compensación puede ser “directa” o “indirecta”. Es directa cuando el empleado recibe el pago por su trabajo en forma de sueldos, salarios, comisiones o primas. En cambio las indirectas (también llamadas “beneficios”) son aquellas compensaciones que se otorgan por prestaciones o derechos que se adquieren, como por ejemplo las vacaciones adicionales, vales alimentarios, seguros médicos, planes de retiro, etc.
La sumatoria de las compensaciones directas e indirectas darán lugar a la remuneración real: todo cuanto el trabajador recibe, directa o indirectamente, como consecuencia del trabajo puesto a disposición de la organización. Esta remuneración real se hace efectiva en dinero (de curso legal, en moneda nacional o extranjera) y/o en especie o bienes (desde víveres o alimentos de primera necesidad hasta automóviles o acciones de la compañía)
Existen entonces diferentes tipos de salarios o remuneraciones, algunos de los cuales se clasifican:
Por la Capacidad Adquisitiva:
- Salario Nominal: equivale al volumen de dinero que se recibe por el trabajo ofrecido.
- Salario Real: representa la capacidad de “compra” y la cantidad de bienes que el empleado puede adquirir, es decir, su poder adquisitivo: a mayor salario real, mayor nivel de consumo y de vida. Es todo lo que el empleado recibe como contraprestación.
Por el medio utilizado de pago
- Salario en Especie
- Salario en Moneda
- Salario Mixto (parte en especie y en dinero)
Por su Límite:
- Salario Mínimo: aquel capaz de satisfacer las necesidades normales de la vida de todas las personas (alimentación, vivienda, vestuario, transporte, etc.)
- Salario Máximo: el salario más alto que una empresa puede ofrecer, siempre manteniendo los gastos de mano de obra costeables.
Por la Forma de Pago:
- Salario por Unidad de Tiempo (Fijo): se establece qué unidad de tiempo (hora, día, semana, quincena, mes) se utilizará para compensar al empleado.
- Salario por Unidad de Obra (Variable): el trabajo se remunera sobre unidades producidas, claramente identificadas.
Elaboración y Redacción: KOIWE Recursos Humanos
